CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Concepto
El contrato de prestación de servicios es uno de los tipos contractuales consagrados en el Estatuto General de Contratación de la Administración Pública, que pueden celebrar las entidades estatales. Se trata de un contrato típico, ya que se encuentra definido en la ley. Concretamente, el artículo 32, numeral 3º, de la Ley 80 de 1993, establece: “Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente indispensable”.
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – Características
A partir de estos enunciados normativos, entre otros de carácter legal y reglamentario que complementan su regulación, y de los pronunciamientos judiciales más destacados sobre el tema, es posible señalar las siguientes características del contrato de prestación de servicios: a) Solo puede celebrarse para realizar “actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad”, es decir, que hagan parte de su giro ordinario o quehacer cotidiano. b) Respecto del tipo de personas que pueden ser contratadas bajo esta tipología, admite que se suscriba tanto con personas naturales, como con personas jurídicas. Sin embargo, cuando pretenda celebrarse con una persona natural, la entidad estatal debe justificar en los estudios previos que las actividades que buscan encomendarse a aquella “no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados”. (…) c) Si bien se celebran para obtener la prestación personal de un servicio, se diferencian del contrato de trabajo en que quien celebra el contrato de prestación de servicios profesionales debe mantener autonomía e independencia en la ejecución de la labor, lo que significa que no puede existir la subordinación y dependencia, que es uno de los elementos constitutivos del vínculo laboral. (…) d) Deben ser temporales. (…) e) Los contratos de prestación de servicios constituyen un género que incluye, como especies, los contratos de prestación de servicios profesionales, los contratos de prestación de servicios de apoyo a la gestión y los contratos de prestación de servicios artísticos que solo pueden encomendarse a determinadas personas naturales. La diferencia entre el contrato de prestación de servicios profesionales con las otras dos especies del género en el cual se ubican radica en su contenido intelectual intangible y, al mismo tiempo, en la formación profesional que se exige para desempeñar la labor. f) Su celebración debe realizarse a través de la modalidad de contratación directa, independientemente de la cuantía y del tipo de servicio, siempre que este no ingrese dentro del objeto del contrato de consultoría. (…) g) Para su celebración no se requiere en algunos casos la expedición del acto administrativo de justificación de la contratación directa. h) Admiten el pacto de cláusulas excepcionales. (…) i) No es obligatoria la liquidación de estos contratos, pues así lo estableció el artículo 217 del Decreto 019 de 2012, que modificó el artículo 60 de la Ley 80 de 1993. j) Para su celebración no se requiere inscripción en el Registro Único de Proponentes (RUP), según lo prevé el artículo 6 de la Ley 1150 de 2007. xi) En ellos no son necesarias las garantías.
ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Concepto
El fuero de maternidad es una figura jurídica que otorga una protección reforzada a la futura madre y a la que acaba de serlo, es decir, a la mujer que se encuentra en estado de embarazo, en licencia de maternidad y en periodo de lactancia. Esto con el fin de que el proceso de gestación no interfiera en la estabilidad ocupacional que, como trabajadora, le asiste. En ese sentido, el propósito de esta figura es que las aspiraciones familiares y profesionales de la mujer no se excluyan y puedan armonizarse, al punto de desarrollar su proyecto de vida y su personalidad en condiciones de dignidad y libertad.
Lo anterior, resulta particularmente relevante si se tiene en cuenta que, históricamente, el estado de gravidez ha constituido un motivo de exclusión y discriminación de la mujer en el ámbito laboral, frente al cual el ordenamiento jurídico ha considerado necesario “impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia”.
ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Unificación jurisprudencial
(…) la Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-075 de 2018, en la cual recogió, entre otras, las sentencias T-350 del 2016 y T-030 de 2018. En esta providencia, el Alto Tribunal estableció unos criterios orientados a impedir la discriminación que puede presentarse frente a una mujer en estado de embarazo, en periodo de licencia de maternidad o en etapa de lactancia, específicamente, respecto a la terminación o la no renovación del contrato.
Dicha providencia dio paso a establecer que, el denominado “fuero de maternidad” encuentra su sustento no solo en las disposiciones específicas que protegen la maternidad, sino también en la cláusula general de igualdad de la Constitución Política “que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres”.
ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA – Procedencia – Contratos de prestación de servicios
(…) la Corte Constitucional ha expuesto dos (2) escenarios frente a los cuales opera la protección del denominado fuero de maternidad de mujeres vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios: i) cuando el juez verifica la configuración de un contrato realidad en el contrato de prestación de servicios, porque concurren los siguientes elementos: a) el salario, b) la continua subordinación o dependencia y c) la prestación personal del servicio; y además, ii) cuando a pesar de no probarse la configuración de un contrato realidad, la terminación del contrato de prestación de servicios se fundamenta en criterios discriminatorios y no en motivos objetivos.
ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA – Periodo de lactancia – Contratos de prestación de servicios
(…) esta Agencia precisa que la protección derivada del fuero de maternidad, que como se expuso anteriormente se extiende al periodo de lactancia, es aplicable a todas las madres sin importar la relación laboral o la modalidad de contrato por medio de la cual hayan sido vinculadas.
Ahora bien, aunque se reconoce que el fuero de maternidad protege a la madre durante el periodo de lactancia – el cual, tras la expedición de la Ley 2306 de 2023, puede extenderse hasta los dos (2) años, siempre que se cumplan las condiciones establecidas en la norma – es necesario precisar que las garantías que lo integran no operan de manera uniforme en todas las etapas. Por ello, se ha distinguido claramente entre el periodo de gestación, licencia de maternidad (hasta las dieciocho (18) semanas después del parto) y el periodo de lactancia.
De acuerdo con lo establecido en el numeral 2º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio cuando ocurre durante el embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. Durante este lapso, el empleador debe contar con autorización previa del Inspector del Trabajo para terminar el vínculo. En contraste, durante el periodo de la lactancia, posterior a las dieciocho (18) semanas, si bien subsiste el fuero de maternidad, no opera la presunción automática de despido discriminatorio, y la carga probatoria le corresponde a la contratista, quien debe acreditar que la terminación fue discriminatoria.
Por su parte, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo establece de manera expresa que la garantía consistente en contar con autorización previa del Ministerio del Trabajo —destinada a avalar la existencia de una justa causa para el despido— se extiende únicamente durante las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. Así, una vez superado ese lapso, el empleador no está obligado a solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para la terminación del vínculo laboral. Sin embargo, la desvinculación solo será constitucionalmente admisible si se funda en una justa causa debidamente acreditada.
Esta diferenciación ha sido reiterada por la Corte Constitucional, que mantuvo esta regla, después de la entrada en vigor de la Ley 2306 de 2023. En ese sentido, en las Sentencias T-098 de 2024 y T-456 de 2024, la Corte señaló que “en el periodo de lactancia […] no es aplicable la presunción de despido por causa del embarazo, pese a que permanece la prohibición del despido en razón de la condición de lactancia. Por consiguiente, durante este periodo la trabajadora tiene la carga de probar la ocurrencia de un acto discriminatorio”.
(…)
En este escenario, para acreditar que la desvinculación vulnera la prohibición general de despido discriminatorio, se requiere: (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato y (iii) no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato- salvo el periodo posterior a las dieciocho (18) semanas del parto y hasta los dos (2) años de lactancia, donde no requiere permiso del inspector-. En estos eventos procede la garantía de estabilidad reforzada por lo que la entidad deberá proceder a la renovación de la relación contractual, previo análisis del juez.
En conclusión, se tiene que la protección de la estabilidad ocupacional reforzada de las mujeres vinculadas mediante contratos de prestación de servicios opera durante el embarazo, la licencia de maternidad y el período de lactancia, aunque con alcances diferenciados según la etapa. Por lo anterior, corresponde a las entidades estatales, en el marco de su autonomía y conforme a los lineamientos jurisprudenciales, garantizar dicha protección, evitando decisiones contractuales discriminatorias y observando los principios que rigen la contratación estatal y la función administrativa.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO – Estado de embarazo
Finalmente, en lo que atañe a la suspensión del contrato de prestación de servicios, es importante manifestar que frente a la consulta planteada acerca de si es procedente o no suspender un contrato de prestación de servicios cuando la contratista está en estado de embarazo o durante la licencia de maternidad debe señalarse que, no existe disposición normativa que consagre de forma expresa las causales de suspensión del contrato, mucho menos en virtud del estado de embarazo o de la licencia de maternidad.
(…)
En ejercicio de la autonomía de las partes contratantes, las mismas podrán convenir la cláusula de suspensión del contrato de prestación de servicios, fijando las reglas por las cuales procederán las mismas teniendo en cuenta las disposiciones referidas en la Ley 80 de 1993 y Ley 1150 de 2007. Así las cosas, las partes son quienes determinan las condiciones y términos según los cuales deben llevarse a cabo la suspensión del contrato, por lo que ninguna de las partes de manera unilateral puede declararla por fuera de lo convenido.
Conforme lo anterior, cuando se presenten el tipo de situaciones descritas en la consulta, la entidad estatal, a través del supervisor del contrato, determinará si las obligaciones contractuales no pueden desarrollarse temporalmente por parte de la contratista con ocasión de alguna disposición médica que dificulte la ejecución de las actividades en el desarrollo del contrato de prestación de servicios y, en consecuencia, procederá la suspensión del contrato durante su estado de embarazo o en el periodo de la licencia de maternidad. En ese sentido, si a pesar del estado de embarazo o la licencia, las partes acuerdan no suspender el contrato y la contratista acredita el cumplimiento de las actividades contratadas, habría lugar al pago de honorarios, pues el objeto contractual estaría siendo ejecutado. Por el contrario, si deciden suspenderlo, teniendo en cuenta que no se estarían cumpliendo las obligaciones contractuales no habría lugar al pago de honorarios y la prestación económica sería asumida por el Sistema General de Seguridad Social en salud, es decir, estaría a cargo de las ESP.
Detalles del documento | |
| Fecha | 11/08/2026 |
| Actor | Laura Stephanie Peñuela Castro |
| No. radicado interno | C-1039 de 2026 |
| Año | 2026 |
| Mes | Agosto |
| Radicado de Entrada | 1_2026_06_30_008672 |
| Radicado de Salida | 2_2026_08_11_008466 |
| Radicado Interno | C-1039 de 2026 |
| Descriptor | CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS, ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA, ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO |
| Restrictor | Concepto, Características, Unificación jurisprudencial, Procedencia, Contratos de prestación de servicios, Período de lactancia, Estado de embarazo |